以业绩不达标为由辞退员工是否合法？法院判了

公司与员工约定，销售业绩不达标的可以辞退。这样的约定合法有效吗？

5月24日，澎湃新闻记者从上海市第一中级人民法院（以下简称“上海一中院”）获悉，日前，该院审理了这样一起案件，最终判决该约定无效。

上海一中院介绍，销售员张先生在某公司工作三年后，公司与其签订补充协议，约定每月销售业绩低于3万元的，无工资；连续两个月销售业绩低于3万元的，公司将给予辞退处理。

后公司以张先生连续三个月业绩未达标为由，未支付其工资，并告知其不用再来上班，人事最终发出解除通知。

张先生以公司构成违法解除为由提出仲裁申请，要求公司支付违法解除赔偿金及相应工资差额。

仲裁裁决公司支付4万余元赔偿金及7千余元工资差额，公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

法院经审理认为，基于真实意思表示而签订的劳动合同应为有效，对双方当事人均有约束力，但有法定无效情形的除外。劳动合同法对劳动合同的解除及终止的情形已作明确规定，用人单位不应与劳动者任意约定解除条件。

本案中，补充协议虽系双方自愿签订，但关于连续两个月业绩不达标即可辞退的约定，显然违反法律规定，且鉴于公司未能举证证明解除符合法定条件，公司基于上述约定解除合同应属违法解除。

法院最终判决该约定无效，公司向张先生支付违法解除赔偿金4万余元及工资差额7千余元。

法官表示，规范企业用工行为，应注意以下几点：

一、员工若不能胜任工作，单位应尽协助适岗义务

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

该规定的目的在于，当劳动者所提供的劳务无法达到用人单位通过劳动合同所希望达成的客观上合理的经济目的时，允许用人单位解雇劳动者，但应首先依法对劳动者进行培训或者调整岗位。解雇是最后手段，以“无适当工作可安置”为底线。该条规定实质是设定了用人单位协助劳动者适应工作岗位的义务，以合理安排人力资源，构建发展和谐劳动关系。

二、业绩不达标即可辞退的约定，侵害了劳动者权益

劳动者连续业绩不达标，本质为不能达到用人单位的工作要求，属不能胜任工作之范畴，用人单位直接与劳动者约定业绩不达标即可辞退，相当于将本应由用人单位承担的用人风险和用人成本转移给了劳动者，不仅违背了法律的规定，忽视了己方法定义务，也侵害了劳动者权益。如允许用人单位做此类约定，则上述《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的立法目的将会落空，劳动者的合法权益将无从保护。

三、用工管理应注意法律边界，业绩激励应合理合法

用人单位应以和谐、友善等社会主义核心价值观理念为指引，在合法边界、合理限度之内充分行使用工管理权。

一方面，《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同的解除及终止的情形已作出明确规定，用人单位通过规章制度或与约定形式所确定的可单方辞退情形，应当符合法律规定。

另一方面，用人单位与劳动者约定一定业绩目标是用人单位用工管理权的体现，有利于激励员工个人工作表现、提高企业生产经营效率，也是双方意思自治的结果，但该权利行使及意思自治范围亦应当在法律设定的边界之内，以不损害劳动者权益为限。